guidare la mobilità interna dopo una grande trasformazione organizzativa
CASE STUDY · TALENT ASSESSMENT
Assessment e Reskilling nel settore Telecomunicazioni
Il cliente
Nel 2024, una importante fusione ha generato una sfida organizzativa di prima grandezza: ridisegnare i ruoli di oltre 800 professional in Customer Care e Sales, garantendo continuità e motivazione per ciascuna persona coinvolta.
15
mercati in cui opera
97
delle persone chiave trattenute post fusione
800
professional da reindirizzare
Executive Summary
Come decidere quale ruolo assegnare a centinaia di persone durante una grande trasformazione aziendale?
Quando un’organizzazione affronta una fusione, la sfida non consiste soltanto nel trattenere le persone, ma nel comprendere come valorizzarne il potenziale all’interno di una nuova configurazione organizzativa.
Per supportare questo processo, Awair ha progettato un programma di Talent Assessment su larga scala per una delle principali aziende italiane del settore delle telecomunicazioni, con l’obiettivo di individuare il miglior percorso di reskilling per centinaia di professionisti provenienti dalle funzioni Customer Care e Sales.
Il progetto ha integrato Hogan Configure, un questionario proprietario sulla motivazione al cambiamento sviluppato da Awair, report personalizzati e formazione della funzione HR, creando un modello decisionale capace di combinare attitudine, motivazione e potenziale.
Il reskilling come leva strategica dopo una fusione
Le grandi trasformazioni organizzative modificano profondamente competenze, ruoli e responsabilità.
Nel caso di questo progetto, la fusione tra due grandi gruppi del settore TLC ha richiesto di ripensare il futuro professionale di centinaia di collaboratori distribuiti nei call center e nelle funzioni Customer Care e Sales. L’obiettivo non era semplicemente ridurre il turnover o gestire una riallocazione del personale.
La sfida consisteva nell’individuare il ruolo nel quale ogni persona avrebbe avuto maggiori probabilità di successo, valorizzandone il potenziale invece di limitarne le opportunità.
Con il nostro intervento abbiamo fornito strumenti oggettivi per comprendere:
- quali persone possedessero il potenziale richiesto;
- quali fossero realmente motivate a cambiare ruolo;
- come evitare decisioni basate esclusivamente su impressioni soggettive;
- come garantire equità e coerenza in un processo che coinvolgeva circa 750-800 partecipanti.
Per affrontare questa complessità era necessario integrare dati psicometrici, competenze e motivazione al cambiamento in un unico framework decisionale.
La sfida: non basta sapere chi è capace, bisogna sapere chi vuole cambiare
Il cliente doveva prendere decisioni riguardanti centinaia di persone. Tre possibili percorsi professionali erano disponibili:
Area Commerciale
Area Tecnica
Area Analitica
L’approccio Awair: due prospettive complementari per comprendere il potenziale
Awair ha sviluppato un modello di assessment che integra due dimensioni fondamentali.
Attitudine
Per valutare il potenziale professionale è stato utilizzato Hogan Configure. L’algoritmo ha elaborato i risultati dei questionari Hogan HPI e HDS restituendo il grado di compatibilità con tre differenti famiglie professionali:
- Sales
- Technical
- Analytical
L’analisi si basa su competenze validate scientificamente e consente di stimare il potenziale della persona rispetto ai diversi contesti lavorativi.
Motivazione al cambiamento
L’obiettivo era comprendere non soltanto se una persona fosse in grado di affrontare un nuovo ruolo, ma anche se desiderasse realmente intraprendere un percorso di cambiamento.
Lo strumento è stato costruito specificamente per il progetto e misura quattro dimensioni:
- Potere
- Risultato
- Sicurezza
- Autonomia
Le fasi del progetto
Il programma è stato sviluppato in quattro fasi principali.
1. Analisi del contesto
Interviste con HR e manager coinvolti nella trasformazione organizzativa per comprendere i modelli di competenza richiesti dalle nuove aree aziendali.
2. Progettazione degli strumenti
Sviluppo del questionario sulla motivazione al cambiamento e configurazione dei modelli di competenza tramite Hogan Configure.
3. Assessment su larga scala
Somministrazione degli assessment a circa 750-800 professionisti in più wave di valutazione.
Ogni partecipante ha completato:
- Hogan HPI
- Hogan HDS
- Questionario Awair sulla motivazione al cambiamento
4. Restituzione e formazione HR
Per ogni partecipante è stato prodotto un report personalizzato contenente:
- livello di motivazione al cambiamento;
- principali punti di forza;
- aree di miglioramento;
- indicazioni di sviluppo;
- compatibilità con i differenti percorsi professionali.
Parallelamente il team HR è stato formato per restituire i risultati attraverso colloqui individuali e accompagnare le persone nel percorso di mobilità interna.
Una reportistica costruita per prendere decisioni
Ogni report integrava differenti fonti di informazione in un unico documento.
La combinazione di Hogan Configure e del questionario Awair sulla motivazione ha permesso di superare una logica puramente selettiva.
L’obiettivo era costruire una visione completa della persona, utile per orientare decisioni di reskilling, sviluppo e mobilità interna.
Impatto del progetto
Il progetto ha consentito all’organizzazione di disporre di un sistema oggettivo per supportare decisioni di mobilità interna durante una fase di profonda trasformazione.
L’integrazione tra attitudine e motivazione ha fornito ai decision maker una base più completa rispetto a quella ottenibile con i soli dati psicometrici.
Il risultato è stato un processo di reskilling orientato alla valorizzazione delle persone, capace di individuare non solo dove ciascun collaboratore potesse performare meglio, ma anche dove fosse maggiormente disposto a investire il proprio futuro professionale.
Ogni trasformazione organizzativa pone la stessa domanda: dove può generare più valore ogni persona? Fusioni, evoluzioni tecnologiche, reskilling e mobilità interna richiedono decisioni fondate su dati, potenziale e motivazione, non solo sull’esperienza passata.
Se la vostra organizzazione sta affrontando una fase di cambiamento, confrontiamoci su come costruire un processo di assessment capace di orientare le decisioni e valorizzare il talento già presente in azienda.
