Le nuove tecnologie cambiano il talent management, consentendo alle aziende di raccogliere sempre più dati sulle risorse. Il punto è capire come usarli.
Grazie alla tecnologia, le informazioni sono sempre più numerose, frequenti e veloci da processare. Gestirle in modo strategico è la chiave del successo nella guerra per il talento. Per Hogan, che dal 1981 raccoglie dati sulla personalità individuale, aiutare le aziende a organizzare i dati è sempre stata una priorità e una competenza distintiva.
Ecco le 5 principali aree di sviluppo a cui guardare con attenzione.
- Gamification. È la soluzione pensata per ravvivare i tradizionali processi di recruitment e regalare una nuova user experience, tipicamente da mobile. Le piattaforme più solide sfruttano il meglio della tecnologia e della ricerca psicometrica per registrare migliaia di data point nel tempo di un videogioco misurando, tra gli altri, stile decisionale, abilità cognitiva, tempi di reazione, propensione al rischio. Vantaggi collaterali: divertimento per i candidati (anche gli esclusi), brand reputation alle stelle, più spazio alla diversity nelle selezioni.
- Social media analytics. La nostra identità digitale parla di noi: genere, età, orientamento sessuale e opinioni politiche, ma anche eventuale tendenza all’abuso di sostanze o dettagli sulla situazione familiare. I nostri like su Facebook o lo stile dei nostri post sono indicatori di personalità e di intelligenza e dicono molto sul nostro potenziale professionale. Presto sarà possibile usare le playlist di Spotify, le recensioni su Uber o gli acquisti su Amazon per sapere tutto su stabilità emotiva, EQ o attenzione al dettaglio del possessore di quei profili.
- Performance management. La valutazione annuale non basta più: le persone chiedono feedback immediati, costruttivi e costanti. Esistono già molti strumenti online per gestire i feedback, analizzare performance e progressi verso gli obiettivi, condurre indagini di clima interno; ma spesso falliscono perché non riescono a coinvolgere le persone. Servono allora piani di sviluppo individuali personalizzati, direttamente ed efficacemente connessi alla valutazione della performance.
- People engagement. Si tratta di un concetto sempre più esteso ai territori del benessere personale, dalla salute fisica a quella mentale, e contro il burnout. Nelle aziende entra il Chief Happiness Officer, dedicato a registrare il grado di “felicità” delle risorse e a mettere in piedi delle strategie di miglioramento sulla base dei dati raccolti.
- I Big Data sono ormai diventati uno strumento di lavoro irrinunciabile e pervasivo per i professionisti HR, in quasi ogni processo. Gli algoritmi più avanzati possono non solo analizzare i dati in modo da prendere le migliori decisioni strategiche, ma consentono di prevedere le azioni future, secondo un principio di base della psicologia del lavoro: i comportamenti passati sono predittivi dei comportamenti futuri. I decision maker nel settore HR sono già in grado di mettere insieme molte informazioni individuali per arrivare a una “analisi delle relazioni”, valutando anche le interazioni di squadra e quindi il funzionamento dell’intera organizzazione. Il passo successivo saranno processi HR guidati dall’Intelligenza Artificiale.
Tutti e 5 questi fattori sono interconnessi: le aziende devono trattarli in modo armonico. Senza dimenticare che dal potere dell’informazione deriva anche una grande responsabilità di trasparenza e apertura al dialogo, per affrontare i molti temi etici e di salvaguardia della privacy che la disponibilità e abbondanza di dati sollevano.
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